El salario ya no basta por sí solo para retener talento. Sentirse valorado, disponer de oportunidades para crecer profesionalmente, confiar en quienes lideran una organización, mantener buenas relaciones con el equipo y desarrollar un sentimiento de pertenencia son factores cada vez más relevantes para que una persona decida continuar en una empresa.
Esta es una de las principales conclusiones del Trabajo Fin de Grado (TFG) de Iván Montero Barros, ferrolano de 25 años y graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidade da Coruña (UDC). El estudio fue defendido a finales del pasado mes de julio en la Facultade de Ciencias do Traballo del Campus Industrial de Ferrol.
Bajo el título “Máis alá do salario: do desexo do consumidor ao compromiso do empregado”, Montero analiza cómo determinados mecanismos psicológicos utilizados para comprender el comportamiento de los consumidores pueden trasladarse al ámbito laboral para estudiar la relación entre los trabajadores y sus organizaciones.
Para ello aplica a los recursos humanos el concepto de customer journey, que estudia el recorrido de un consumidor en su relación con una marca, transformándolo en el denominado employee journey.
Esta perspectiva permite analizar toda la trayectoria de una persona dentro de una organización: desde el primer contacto y el proceso de selección hasta su incorporación, desarrollo profesional y fidelización, además de su eventual salida de la empresa.
La experiencia dentro de la empresa debe responder a lo prometido
Una de las cuestiones planteadas en el TFG es la diferencia entre proyectar una imagen atractiva como empleador y conseguir que esa promesa se corresponda con la realidad que encuentra posteriormente el trabajador.
La denominada marca empleadora puede servir para captar talento, pero será la experiencia cotidiana dentro de la organización la que determine si se consolida ese vínculo.
En este escenario, la remuneración continúa teniendo un peso relevante, pero comparte protagonismo con otros factores como las posibilidades de promoción, el reconocimiento del trabajo realizado, la confianza en los responsables, las relaciones entre compañeros y el sentimiento de formar parte de un proyecto.
“Reter talento non é só ofrecer unha boa remuneración económica. É construír unha experiencia laboral na que as persoas se sintan valoradas, escoitadas e parte dun proxecto común”, explica Montero.
Inteligencia artificial y neurociencia abren nuevos retos éticos
El trabajo aborda también las posibilidades que ofrecen la psicología y la neurociencia aplicadas a la gestión de personas. Entre las técnicas analizadas aparecen el premortem y el abogado del diablo, dirigidas a cuestionar decisiones y reducir determinados sesgos cognitivos.
También se estudia el modelo SCARF, que identifica cinco dimensiones relevantes en las relaciones humanas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y percepción de justicia.
El objetivo no sería sustituir los modelos tradicionales de recursos humanos, sino incorporar un mayor conocimiento sobre cómo las personas piensan, sienten y reaccionan ante las situaciones que encuentran en su entorno laboral.
Esta evolución plantea, sin embargo, nuevos interrogantes. El uso combinado de neurociencia, análisis de datos e inteligencia artificial puede facilitar experiencias laborales más personalizadas, pero también entraña riesgos relacionados con la privacidad, la autonomía, la dignidad de los trabajadores o la posibilidad de utilizar estas herramientas con fines manipulativos.
El TFG defendido en Ferrol apuesta así por una concepción de los recursos humanos que trascienda la gestión administrativa de las plantillas y conceda mayor importancia a cómo los trabajadores perciben y viven su relación con la empresa a lo largo de toda su trayectoria profesional.
